Update2024.05.02 (목)
글 싣는 순서
1. 들어가기-인력빼가기 억제 정책의 방향
2. 경업·전직 금지약정의 유효성 Ⅰ
3. 경업·전직금지약정의 유효성 Ⅱ
4. 경업금지약정의 실효성
5. 징벌적 손해배상제도의 의미와 효과
6. 결어
변호사 박지훈 법률사무소
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인력 빼가기 예방수단 ‘경업금지약정’
사용자와 근로자 대립, 개별 소송으로 다퉈야
대기업의 인력빼가기에 대항하여 중소기업은 예방수단으로 근로자의 전직을 금지하거나 동종 업종의 창업을 금지하는 내용의 확인서(이하 ‘경업금지약정’)를 징구하는데 이와 같은 경업금지약정은 그 유효성이 법률적으로 문제가 되는 경우가 많고, 법률적 효과도 근로자 당사자에게만 단기적으로 유효할 뿐이다.
중소기업 종사자가 더 나은 근로조건과 근로환경을 위하여 기회만 있으면 대기업으로 이직하고자 하는 것은 인지상정이다. 그리고 대한민국은 민주국가로서 모든 국민은 직업선택의 자유(헌법 제15조)를 누리며, 직업선택의 자유의 발현 형태로서 이직이 당연히 인정되고 있다. 사업자가 근로자의 이직을 금지하고 당해 사업장에서 계속 근로를 명하는 것은 근로기준법 제7조가 금지하는 강제근로에 해당할 것이다. 반면, 사업주로서는 근로자 1명을 양성하기 위해서 상당한 교육비용을 투자하여야만 하고, 회사의 고유 기술과 관련된 영업비밀을 취급하는 특정 근로자의 경우, 이 근로자가 이직하면 영업비밀이 경쟁업체에 유출될 수 있고 그렇게 되면 회사의 존립에 결정적인 영향을 미칠 수도 있다. 따라서 사업주는 대부분의 경우 근로자에게 경업금지약정을 요구하고 있다. 여기에서 이 경업금지약정의 유효성에 대하여 검토해 보기로 한다.
대법원은 경업금지약정이 문제된 사안에서「사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당 한다」고 판시하면서 경업금지약정의 유효성에 대하여 일말의 기준을 제시하고 있다.
대법원이 경업금지약정의 유효성 판단기준으로 제시하는 「보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등」은 결국 구체적 사건에서 개별적으로 판단되어야 할 것으로서 이에 대하여 획일화된 기준을 제시하기는 어려운 실정이다. 즉, 개별 사건이 소송으로 분쟁화되어 치열한 법적 다툼을 거친 후에야 판단을 할 수 있는 사항인 것이다.
