Update2024.05.02 (목)
글 싣는 순서
1. 들어가기-인력빼가기 억제 정책의 방향
2. 경업·전직 금지약정의 유효성 Ⅰ
3. 경업·전직금지약정의 유효성 Ⅱ
4. 경업금지약정의 실효성
5. 징벌적 손해배상제도의 의미와 효과
6. 결어
변호사 박지훈 법률사무소
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‘알맹이’ 없는 새정부 인력빼가기 방지책 손해배상 근로자에게만 가능, 기업 제재 ‘미미’
경업금지약정은 직업 선택의 자유와 충돌하는 것이지만 법원은 구체적 사례에 따라 그 유효성을 판단하고 있는바, 사업주가 근로자에게 교육 기회를 제공하고 그리고 교육기회제공에 따른 의무복무 내지 일정기간 동안의 경업을 금지할 경우 금지되는 기간이 교육기간에 비추어 장기간에 해당하지 않을 경우에는 경업을 금지하는 것을 인정하고 있는 것으로 보인다. 따라서 인력빼가기를 사전에 예방하는 차원에서는 경업금지약정이 유효한 것처럼 보인다.
그러나 일정한 조건 아래 경업금지약정이 유효하다 할지라도 금지되는 기간은 일반적으로 단기간이어서 사업주가 장기간에 걸쳐 경업을 금지하는 것은 인정되기 어려운 측면이 있다. 따라서 법원에 전직금지가처분 내지 경업금지가처분을 신청한다 하여도 심리가 이루어지는 기간이나 경업금지약정이 유효한 기간 등을 종합하여 보면 경업금지약정의 실효성은 그다지 높지 못한 것이 현실이다.
그리고 사전에 경업금지약정이 있었다 해도, 근로자가 이를 위반하고 대기업으로 전직하고 그 전직 근로자로 인하여 대기업이 많은 이익을 얻는 경우에도 현행법상으로는 사후적인 손해배상은 해당 근로자에게만 청구가 가능하고 막대한 이익을 향유한 대기업에게는 손해배상을 청구할 방법이 없다. 게다가 손해액에 대한 입증이 어려워 승소를 하는 경우에도 실익을 기대하기는 어려운 입장이다.
對기업 징벌적 손해배상 인정돼야 실효성 있어
현행제도의 이러한 맹점을 이용하면 스카우트를 빙자하여 근로자의 전직을 통하여 기업비밀과 같은 경영적 성과를 가로채거나 새로운 업무영역에 손쉽게 진출할 수 있고, 우월적 지위를 이용하여 하도급업체의 핵심 인력을 스카우트하여 외주로 처리하던 업무를 직접 수행하여 막대한 이익을 챙기기도 할 수 있어서, 결국 중소기업을 말살할 수도 있게 된다. 현실이 이러한데 집권 여당의 인력빼가기에 대한 정책방향은 말만 거창하지 실효가 없는 방안만 제시하고 있을 뿐이다. 즉 집권 여당도 문제의 심각성은 인지하고 심각성을 인지하고 있다는 것을 알리기 위해서 거창하게 인력빼가기 금지를 국민행복 10대 공약에 포함으로써 ‘립 서비스’는 제공하고 있지만, 강력한 제재수단을 강구하지 아니하고 교육훈련부담금 가중이라는 알맹이 없는 대안만 제시하고 있어 효과적으로 인력빼가기를 막을 방법은 외면하고 있는 형편이다. 현행법이나 집권 여당의 대안은 결국 가벼운 제재수단일 뿐으로, 이 가벼운 제재수단을 감안한다면 인력빼가기는 소요 비용에 비하여 효과면에서 시도해 볼만한 상당한 유혹이 있는 매력적인 방법이다.
결국 인력빼가기는 기업의 상도덕에만 의존하게 되는데, 이렇게 되면 인력빼가기를 제지하는 것이 사실상 불가능하다 할 것이다. 따라서 인력을 빼가는 기업에 대한 직접적이고도 효과적인 제재수단이 필요하다고 생각된다. 그런데 집권 여당은 중요한 정책공약에서 여러 분야에서 징벌적 손해배상제도를 도입하고자 하고 있다. 필자는 인력빼가기의 문제에 있어서도 인력을 빼앗기는 기업이 인력을 빼앗는 기업을 상대로 손해배상을 청구하는 것이 인정되고, 손해배상액 역시 현재 법원이 인정하는 손해액에 국한할 것이 아니라 징벌적 손해배상액을 인정한다면 인력빼가기 억제의 실효성이 보다 확보될 수 있을 것이라고 생각한다.
