Update2024.04.30 (화)
법률로 보는 통상임금 개념과 범위
I. 머리말 통상임금 산정 문제, 사회·기업 이슈 부상
작년 연말, 대법원의 통상임금에 관한 전원합의체 판결이 있은 후 많은 사람들이 통상임금에 대하여 관심을 가지게 되었다.
근로자는 통상임금이 무엇인지, 봉급 중 무슨 항목이 통상임금 산정에 기여하는지 나아가서 임금을 얼마나 더 받게 될 것인지에 관심을 가지게 되었고 기업은 얼마만큼의 인건비를 더 부담하여야 하는지를 계산해야만 했고 적합한 급여체계가 무엇인지에 대하여 고민하게 만들었으며 새로운 급여체계를 만들려는 시도의 계기가 되기도 하였다.
이에 고용노동부에서는 2014년 1월23일 대법원 전원합의체 판결에 의거하여 ‘통상임금 노사지도 지침’을 작성 배포하여 노동현장에서 지도지침으로 활용하게끔 하고 있다.
노사간의 근로조건은 노사가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하는 것이 원칙이고 근로기준법도 이 원칙을 천명하고 있다(근로기준법 제4조). 그러나 이렇게 되면 상대적으로 약자인 근로자에게 불리하게 되므로 국가는 근로계약에 간섭하고, 근로조건을 조율하고 있으며 그것이 근로기준법으로 나타나서 국가가 사용자에게 일정한 의무를 지우고 근로조건에 대한 최저한의 기준을 제시하게 된다.
통상임금이나 평균임금은 이러한 국가의 간섭에서 발생하는 법률적인 개념이다.
즉 국가가 사용자에게 일정한 의무를 부여하고 그 의무를 금전으로 근로자에게 지급하게끔 할 경우 기초가 되는 개념으로서 근로자가 현실적으로 지급받는 임금의 한 종류가 아니라 어떠한 급여를 산출하기 위한 기초 단위 개념이다.
구체적으로 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 연차 유급휴가수당, 재해보상, 취업규칙에 의한 감급 등을 산출할 경우 적용하고, 통상임금은 해고예고수당, 휴업수당, 유급휴일임금, 연장·야간·휴일근로수당, 연차 유급휴가수당, 출산전후휴가수당 등을 산출할 경우에 적용한다.
이렇게 평균임금과 통상임금이 어떠한 급여를 산출하기 위한 기준이 된다면 급여 중 무슨 항목이 평균임금과 통상임금에 포함되느냐에 따라 해당 급여의 금액이 달라진다.
그리고 통상임금이 올라가면 이에 따라 평균임금도 상승하는 것이 현 근로기준법의 구조이다.
따라서 ‘무슨 임금 항목이 통상임금에 속하느냐 평균임금에 속하느냐’하는 문제는 노사간에 아주 민감한 사안이지만 현행 근로기준법만으로는 그 구분을 명확하게 하지 못하는 부분이 많아서 분규의 원인이 된다.
이 점을 보완하기 위하여 고용노동부에서는 예규로서 ‘통상임금 산정지침’을 마련하여 일선 산업현장에서 가이드 라인으로 할 수 있도록 하고 있다.
지금까지 많은 기업들이 이 ‘통상임금 산정지침’에 따라서 임금체계를 구축하였다.
그러나 이 예규는 법규가 아니기 때문에 그 자체로서 한계를 가질 수밖에 없었다.
여기에 노동계는 예규에 통상임금 산정에 포함되지 않는 임금 항목 중 일부를 통상임금에 포함하여 줄 것으로 요구하게 되었고 이에 따라 그간 사회적으로 많은 논란과 혼선이 있어 왔다.
이에 대법원은 전원 합의체 판결로 노동부예규에 배치되게 정기상여금을 통상임금산정에 포함하도록 하여 노동계의 주장을 받아들이면서 동시에 사회적 논란과 혼선을 해소하기 위하여 통상임금을 명확하게 정의하고 있다.
그러나 대법원의 노력에도 불구하고 산업 현장에서는 계속하여 혼선이 잔존할 것으로 보인다.
그것은 우리의 임금구조가 아주 복잡하기 때문이다. 근로자의 봉급명세서를 살펴보면 우리 사회의 경제적 사회적 한 단면을 볼 수 있다.
봉급명세서에는 식민지 잔재와 관료제의 영향으로 나타나는 호봉제, 직급수당 등의 항목이 나타나고, 7, 80년대 급격한 물가상승으로 임금인상 압박이 있었을 때 기본급의 인상 등 정상적인 방법으로 임금을 인상하지 않고 각종 수당의 신설 등으로 임금 인상분을 보충하려 한 결과를 볼 수 있으며, 장시간 노동을 유도하도록 하는 항목도 있고 그리고 사용자의 은혜 혹은 시혜를 선전하고 있는 항목도 있다.
게다가 근로조건의 개선을 위한 각종 법적 규제는 봉급명세서를 더욱 복잡하게 한다.
이렇게 사회 경제적인 산물로서 나타나는 임금체계를 제도화된 규율에 의하여 일률적으로 규제한다는 것은 아마 불가능할 것이다.
그리고 정기상여금의 통상임금 포함에 따라 기업의 부담도 늘어날 것이므로 그 부담을 회피하려는 시도(불법적이든 합법적이든)도 많을 것이며 부담에 대한 저항도 있을 것이다.
다음에는 평균임금과 통상임금에 대하여 구체적으로 살펴보고 나아가서 대법원 판결 후 나타나는 연봉제와 포괄임금제 도입 경향 등과 향후 정부의 통상임금 정책에 대하여 개략적으로 살펴보고자 한다.
Ⅱ. 통상임금과 평균임금
통상임금과 평균임금의 정의와 요건 그리고 그 판단기준을 살펴보도록 한다.
통상임금에 대하여는 통상임금에 관한 대법원 전원합의체 판결 이후에 대법원에서 작성하여 배포한 보도자료에 상세히 설명되어 있다.
그리고 고용노동부에서도 2014. 1. 23. 대법원의 판결에 의거하여 ‘통상임금 노사지도 지침’을 작성 발표하여 노사지도를 하고 있다.
그런데 고용노동부의 지침에서는 정기상여금의 고정성을 엄격히 해석하고 있는 부분이 있어 노동계의 저항을 유발하고 있다.
여기에서는 대법원 보도자료와 고용노동부 지침 그리고 기존 고용노동부예규 제47호 ‘통상임금 산정기준’ 이 세 가지에 의거하여 통상임금과 평균임금에 관하여 살펴본다.
정기성·일률성·고정성 갖추면 통상임금
1. 통상임금
① 통상임금의 개념
통상임금이란 근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금으로 초과근로수당 등을 산정하는 기초가 되는 임금이다.
따라서 명칭과 관계없이 통상임금의 법적인 요건을 갖추면 모두 통상임금에 해당하며, 근로자가 근로계약에 따른 정상적인 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가로서 그 가치를 금전적으로 평가한 것이어야 한다(소정근로의 대가). 그리고 통상임금의 의의, 근로계약·취업규칙·단체협약 등의 내용, 직종·근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여 통상임금을 판단하여야 한다(통상임금 산정지침 제5조의2).
따라서 휴업수당이나 초과근로수당(특근수당), 가족 수에 따른 가족수당과 같이 근로를 제공하지 않고 받는 임금이나 근로계약에서 정한 근로가 아닌 특별한 근로를 제공하고 추가로 받는 임금은 소정근로시간에 대한 임금이 아니므로 통상임금이 아니다.
다만, 가족수당의 경우 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제로 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가로 지급하는 경우에는 그 기본금액은 모든 근로자에게 일률적으로 지급하는 근로의 대가와 같으므로 통상임금에 해당한다(다만, 가족 수에 따라 추가 지급되는 가족수당은 통상임금이 아님).
② 통상임금이 되기 위한 세 가지 요건
근로기준법은 시행령 제6조에서 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액이라고 정의하고 있다.
즉 통상임금의 요건을 정기성, 일률성으로 보고 있는데 통상임금이라는 개념에는 내재적으로 고정성이라는 요건이 들어있다.
지난 연말의 대법원 판결도 이 요건을 중심으로 이루어진 것으로 대법원은 근로의 대가로서의 임금이 정기성, 일률성, 고정성을 모두 갖추어야 통상임금에 해당한다고 일관되게 판시하고 있다.
정기성이란 임금이 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 것을 말한다.
임금이 1개월(1임금산정기간)을 초과하는 기간마다 지급이 되더라도 일정한 기간마다 정기적으로 지급이 되면(예컨대 일반적인 정기상여금 등) 정기성을 갖추어 통상임금에 포함된다.
일률성이란 ‘일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자’에게 일률적으로 지급되어야 한다는 것이다.
모든 근로자에게 지급되는 것은 아니라도 일정한 조건이나 기준에 달한 근로자들에게는 모두 지급되는 것이면 일률성이 인정되고, ‘일정한 조건’이란 시시때때로 변동되지 않는 고정적인 조건을 말한다.
이에 따라 금융수당이나 출납수당 같은 직무수당·반장수당과 같은 직책수당, 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 물가수당·조정수당, 기술이나 자격 면허소지자에게 지급 하는 각종 수당 및 위험수당 등, 특수지역 근무자에게 정기적 일률적으로 지급하는 벽지수당 등이 모두 통상임금 산정에 포함된다.
그리고 승무수당·운항수당·항해수당 등이 그 업무에 종사하는 자에게 근무일수와 관계없이 일정한 금액을 일률적으로 지급하던지, 근무성적과 관계없이 매월 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 생산장려수당·능률수당 등도 모두 통상임금 산정에 포함된다.
다만, 노동부 예규에서는 근무성적에 따라 생산장려수당 등을 다르게 지급하든가 근무일에 승무수당 등을 지급하면 이는 통상임금의 산정에 포함시키지 않는 것으로 예시하고 있지만 대법원은 매 근무일에 일정금액을 받기로 확정되어 있는 경우에는 그 임금은 확정적으로 통상임금이라고 한다.
통상임금인지 여부를 판단함에 있어 가장 핵심적인 쟁점은 고정성이다.
고정적인 임금이란, 명칭을 묻지 않고, 그 지급 여부가 업적·성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 것을 의미하고, 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다하더라도 근로의 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 의미한다.
일반적인 정기상여금의 경우 이미 정기적인 지급이 확정되어 있기 때문에 고정성이 인정되지만, 근로제공 이외에 추가적인 조건이 충족되어야 지급되는 임금이나, 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 임금은 고정성이 없어 통상임금이 아니다.
여기서 ‘추가적인 조건’이란 ‘초과근무를 하는 시점에 성취 여부가 불분명한 조건’을 의미한다(다만, 그 조건에 따라 달라지지 않는 부분만큼은 고정성이 있어 통상임금이 될 수 있다).
성과급은 근무성적에 따라 지급액이 달라지기 때문에 고정성이 없어 통상임금이 될 수 없는 대표적인 경우이지만 성과급도 최소한도가 보장된다면 최소한도는 근무성적과 무관하게 누구나 받을 수 있으므로 통상임금이 될 수 있다.
그리고 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 성과급의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우에는 통상임금을 정해야 하는 시점인 당해 연도에는 전년도 실적으로 그 성과급의 지급 여부나 지급액수가 확정되어 있으므로 이 경우에는 고정성이 있어서 통상임금에 해당한다.
단, 전년도에 지급해야하는 성과급을 그 지급시기만 늦춘 것일 때에는 일반적인 성과급과 마찬가지로 고정성이 없어서 통상임금이 아니다.
결론적으로 통상임금이 되기 위한 종합적인 판단기준으로 대법원은 ‘야간·휴일연장근무 등 초과근로수당 산정 등의 기준이 되는 통상임금이 되기 위해서는, 초과근무를 하는 시점에서 판단해 보았을 때, 근로계약에서 정한 근로의 대가로 지급될 어떤 항목의 임금이, 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급이 되고(정기성), ‘모든 근로자’나 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자’에게 일률적으로 지급이 되며(일률성), 그 지급 여부가 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 ‘사전에 이미 확정되어 있는 것’(고정성)이어야 하는데, 이러한 요건을 갖추면 그 명칭과 관계없이 통상임금에 해당한다’라고 하고 있다.
-다음 호에 계속-
